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日常業務の中で、あなたは部下から「OOについてはどうしましょうか?」という質問を、

何度受けたことあるでしょうか?

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弊社企業方針の役職心得では、『あなたの考えはどうなのか?必ず聞き返します。

すぐ答えをだすことは、部下が考える習慣を奪うことになります』と明記しています。

それでも、自分が忙しい時や、急ぐ案件の場合には、ついついこちらの考えを教えてしまいます。

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そういう時は、こちら側の一方的な想いが優先してしまっています。

「早く処理したい」という気持ちと「早く一人前に育ってほしい」という想いです。

それには「給与を払っているんだから、早く一人前になって活躍してもらわないと困るんだよ」

という打算も働いています。

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「早く一人前に育てたい」「早く戦力になってほしい」という焦る気持ちがそうさせます。

しかし、こちらがいくら「早く、早く!」とせかしても、人の成長は「破竹」のようにはいきません。

一般の植物のように、少しづつ根を張り、茎をのばし枝葉をつけ、成長していきます。

人が成長するには時間がかかります。

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誰しも新しい観葉植物に水や肥料をやり過ぎて、枯らしてしまった経験はあるでしょう!

人の場合も「答え」を与え過ぎると、成長に支障が出ます。

自分の力で土から栄養分を吸い上げ、光合成をして成長していく、その姿を静かに見守る覚悟が必要です。

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「成長=教える」ではなく・・・「成長」=「自分で考えさせる」ことです。

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人材育成に「コーチング」という手法がありますが、

その中の欠かせない3つのスキルに「傾聴スキル」「承認スキル」、

そして最も大事なのが「質問スキル」だと言われます。

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成長スピードの早い人は、自分自身への「問いかけ」を習慣的に行っています。

その結果、同じ「なぜ?」の問いかけでも次のような違いが出てきます。

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【社員A】

「新規の入居者に叱られた」→ なぜ?

「入居日に掃除が未だだった」→ なぜ?

「清掃会社内の連絡ミスだった」 → 結論「清掃会社に厳重注意する!」

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【社員B】

「新規の入居者に叱られた」→なぜ?

「入居日に掃除が未だだった」→なぜ?

「清掃会社内の連絡ミスだった」→なぜ?

「清掃員へ伝わっていなかった」→なぜ?

「清掃完了の確認まではしなかった」→結論「清掃会社から完了報告をデータ送信してもらう」

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深く考える習慣のない社員は、真因にたどり着かないまま同じ失敗を繰り返す社員Aの傾向にあります。

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新入社員も一定の教育を終えた後は、教え過ぎると「考える力」はつきません。

教えるのではなく「あなたの考えは?」「なぜ?・・」と問いかけることです。

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会社が社員に身につけてほしいのは、「答えを暗記する力」ではなく

・・・・・・「自力で考える力」です。

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